Entrevue avec Charles Parent : regard terrain sur les tendances en recrutement pour 2026

Pour amorcer 2026, nous avons échangé avec Charles Parent, Directeur Expérience Client chez Sourcinc. Une discussion franche, sur ce qui change réellement en recrutement, ce qui se consolide et ce qui mérite qu’on s’y attarde avec lucidité.

Avant d’entrer dans le détail des tendances, on a commencé par une question simple : comment va réellement le marché ?

Un marché marqué par l’incertitude et la prudence

💬 Pour commencer, comment décrirais-tu l’état du marché du travail en ce début de 2026 ?

🗣️Charles : Deux grands thèmes dominent actuellement le marché du travail.

Le premier est clairement lié aux enjeux macroéconomiques et géopolitiques. L’incertitude est partout. Les entreprises avancent prudemment, parfois sur la pointe des pieds. Les plans de croissance sont revus, ralentis ou mis sur pause. Les gels d’embauche et les coupures ne sont plus des scénarios exceptionnels, mais des options bien réelles, autant dans le privé que dans le public et le parapublic.

Le second thème omniprésent, c’est l’intelligence artificielle. On en parle partout depuis plus d’un an. Ce qui change, c’est que ce n’est plus un sujet périphérique ou réservé aux conférences technos. Elle influence désormais les décisions stratégiques, les façons de travailler et les attentes envers les équipes.

2024 et 2025 étaient des années de découverte, 2026 s’annonce clairement comme une année de consolidation.

De la découverte à la consolidation de l’IA

💬 On parlait déjà beaucoup d’intelligence artificielle en 2025. Qu’est-ce qui change concrètement en 2026 ?

🗣️ Charles : Après une phase d’exploration parfois désordonnée, les organisations cherchent maintenant à faire des choix plus rationnels. Plutôt que d’empiler les outils, elles misent davantage sur l’IA déjà intégrée à leurs environnements de travail.

On observe une préférence marquée pour des solutions comme Copilot (Microsoft) et Gemini (Google), non pas parce qu’elles sont révolutionnaires en soi, mais parce qu’elles s’intègrent directement aux outils que les équipes utilisent déjà au quotidien. L’objectif est clair : augmenter la productivité sans ajouter une couche technologique supplémentaire.

La même logique s’impose en recrutement. Les fonctionnalités d’IA intégrées aux ATS, CRM et SIRH gagnent du terrain, non pas parce qu’elles sont toujours les plus avancées, mais parce qu’elles sont déjà connectées aux processus et aux données existants.

Pour moi, la vraie valeur ne se trouve plus dans la nouveauté, mais dans l’usage. Les entreprises vont concentrer leur énergie sur la maîtrise des outils pour lesquels elles paient déjà. C’est un réflexe de rentabilité.

☝️ À noter
Cette logique de consolidation se reflète déjà dans l’adoption des outils existants. Selon Microsoft, plus de 90 % des entreprises du Fortune 500 utilisent déjà Microsoft 365 Copilot *, confirmant que l’IA s’intègre d’abord là où les équipes travaillent déjà au quotidien.

💬 En recrutement, est-ce qu’on exploite réellement ces fonctionnalités ou est-ce encore sous-utilisé ?

🗣️ Charles : En recrutement, l’IA est encore majoritairement utilisée sur des tâches à faible risque : la rédaction d’offres d’emploi, les messages d’approche, les contenus de promotion ou les premiers niveaux de matching. Ce sont des gains rapides, faciles à mettre en place et peu risqués en cas d’erreur.

Et c’est tout à fait cohérent avec ce qu’on observe ailleurs dans les organisations. En marketing, en développement des affaires, en communication… l’IA est d’abord utilisée pour soutenir la productivité sur des tâches répétitives. Ce n’est pas propre aux RH ou au recrutement.

Agentique : promesse réelle, déploiement encore immature

💬 On parle beaucoup d’agents IA autonomes. Qu’est-ce que tu observes réellement sur le terrain ?

🗣️ Charles : L’agentique alimente beaucoup de discours, mais il y a encore très peu de déploiements concrets. En tout cas, pas ici au Québec. Ce n’est pas un manque d’intérêt, c’est surtout un enjeu de complexité.

Les outils existants coûtent très cher et créer ses propres agents demeure exigeant, même pour des équipes à l’aise avec la technologie. Les bugs, les intégrations et les ajustements freinent clairement l’adoption à grande échelle.

C’est pourquoi, selon moi, les premiers usages crédibles en recrutement passeront par des solutions « clé en main ».

L’exemple le plus parlant est celui des agents de pré-sélection, comme Alex the AI Recruiter (lien à insérer). Ces agents peuvent mener une première entrevue de façon autonome, à toute heure, ce qui représente un réel avantage pour les candidats dont les horaires sont moins flexibles.

Mais la ligne est claire.

L’IA doit faire 80 % du travail, pas 100 %. Elle doit proposer, pas décider.

Automatiser entièrement les interactions humaines comporte encore trop de risques. Le juste milieu consiste à utiliser l’IA comme un outil de préparation et d’aide à la décision, sans lui confier l’ensemble du travail.

Voice-to-text : le vrai gagnant du moment

💬 S’il y a une technologie qui semble vraiment s’imposer en ce moment, c’est le voice-to-text. Pourquoi ?

🗣️ Charles : La prise de notes automatisée change concrètement le quotidien des recruteurs.

Que ce soit lors de la prise de besoins, des entrevues de pré-sélection ou des entrevues formelles, elle permet de libérer l’attention, d’améliorer la qualité des échanges et de générer des gains de productivité immédiats.

Chez Sourcinc, ça fait près d’un an qu’on a intégré cette pratique. Ce qui était perçu comme une curiosité il y a quelques mois à peine est maintenant devenu une pratique courante.  Il n’est d’ailleurs plus rare d’entrer en rencontre avec des clients qui arrivent eux-mêmes avec leurs propres agents de prise de notes.

Une fois qu’on y a goûté, c’est très difficile de revenir en arrière.

Productivité, rentabilité et retour du balancier

💬 Après plusieurs années très axées sur le bien-être, observes-tu un recentrage sur la performance et la productivité ?

🗣️ Charles : Oui, clairement. Pendant la COVID et dans les mois qui ont suivi, le bien-être des employés occupait une place centrale dans le discours des organisations. Aujourd’hui, le balancier est en train de revenir.

La productivité et la rentabilité sont redevenues prioritaires. Les dirigeants le disent ouvertement, les tableaux de bord évoluent et les attentes changent. Faire plus avec moins n’est plus un slogan, c’est devenu un objectif opérationnel.

Dans ce contexte, l’IA s’impose comme un levier stratégique. Certaines organisations vont même jusqu’à exiger qu’un gestionnaire démontre qu’un poste ne peut pas être automatisé avant d’autoriser une embauche.

☝️ À noter

Selon un baromètre récent du CCI, 83 % des dirigeants placent la rentabilité et la performance économique comme leur priorité numéro un pour 2026, loin devant les ressources humaines (52 %). Un signal clair du recentrage stratégique actuellement à l’œuvre dans les organisations.

Les juniors, premiers touchés

💬 Quels sont les profils les plus à risque dans cette transformation ?

🗣️ Charles : Les postes juniors sont clairement les plus exposés à l’automatisation. Non pas par manque de talent, mais parce que leurs tâches sont souvent plus structurées, plus répétitives et donc plus faciles à automatiser.

À court terme, certaines organisations feront le choix de couper ces postes au nom de la rentabilité. À long terme, le risque est beaucoup plus grand : celui de couper l’escalier de développement des talents.

Sans juniors aujourd’hui, il n’y aura pas de profils intermédiaires demain, ni de seniors après-demain.

Les données sur le chômage des jeunes viennent d’ailleurs confirmer que cette tendance est déjà bien réelle.

☝️ À noter

Selon Statistique Canada, le taux de chômage des jeunes de 15 à 24 ans a atteint 14,7 % en septembre, un sommet en près de 15 ans, hors période pandémique. Un signal clair que l’entrée sur le marché du travail devient plus complexe pour les profils juniors.

Du Great Resignation au Big Stay

💬 Après le Great Resignation, on parle maintenant de Big Stay. Qu’est-ce que ça dit de l’état d’esprit des professionnels ?

🗣️ Charles : Après la vague de départs massifs post-pandémie, le marché est clairement entré dans une phase de retenue. La stabilité d’emploi est redevenue une valeur refuge.

Les professionnels hésitent davantage à changer d’employeur, même lorsqu’on leur propose de meilleures conditions salariales. L’incertitude économique, les vagues de mises à pied et le ralentissement de la croissance ont profondément modifié le rapport de force.

En 2026, ce rapport penche clairement du côté des employeurs, et ça se ressent sur le terrain.

L’IA dans la recherche d’emploi : l’autre côté de la médaille

💬 Les candidats utilisent eux aussi de plus en plus l’IA pour postuler. Comment les recruteurs doivent-ils réagir ?

🗣️ Charles : En parallèle de l’évolution de nos pratiques en recrutement, plusieurs outils permettent désormais aux candidats d’envoyer des dizaines, voire des centaines de candidatures par jour, de façon automatisée.

Paradoxalement, plus le volume de candidatures augmente, plus les chances d’obtenir une réponse positive diminuent. Les recruteurs détectent rapidement les candidatures générées par l’IA lorsqu’elles sont peu ou pas personnalisées.

☝️À noter

Selon une étude d’Indeed, les candidats qui envoient un très grand volume de candidatures ont 39 % moins de chances de recevoir une réponse positive, les recruteurs identifiants plus facilement les candidatures automatisées et peu personnalisées.

Cette industrialisation du processus pourrait d’ailleurs provoquer un retour vers des méthodes plus humaines : le référencement, les événements, les rencontres informelles. Des contextes où, pour l’instant, l’IA ne peut pas remplacer la présence et la relation.

Se former : responsabilité partagée, mais individuelle

💬 Les professionnels demandent beaucoup de formation en IA. Où se situe, selon toi, la responsabilité de l’employeur et celle de l’individu ?

🗣️ Charles : De façon générale, je constate que les professionnels ont une réelle faim de formation en IA. Du côté des entreprises, le rythme est souvent plus lent, freiné par les budgets, la charge de travail et les impacts à court terme sur la productivité.

Il existe donc un décalage entre la vitesse à laquelle les outils sont adoptés et la formation réelle des équipes. Cela dit, l’argument du manque de formation offerte par l’employeur a ses limites.

Il y a aujourd’hui énormément de contenu accessible en ligne. Si on attend toujours que l’employeur fasse tout à notre place, on risque de prendre du retard… voire de manquer le bateau.

Le retour du présentiel : signal faible ou tendance durable

💬 Le retour au 100 % présentiel refait surface dans certaines organisations. Est-ce un signal marginal ou une tendance lourde ?

🗣️ Charles : Le retour progressif, puis parfois complet, au présentiel ne relève plus de l’anecdote. Lorsque le secteur public emboîte le pas, il envoie un signal fort et donne une légitimité supplémentaire aux employeurs privés.

Dans un marché où le pouvoir est moins du côté des candidats, ces décisions sont aussi plus faciles à imposer, même si elles peuvent avoir un impact réel sur l’attraction et la rétention des talents.

Comme je le mentionnais plus tôt, le vent a tourné dans la plupart des insdustries. Aujourd’hui, le rapport de force est clairement en faveur des employeurs.

Ce qu’il faut retenir pour 2026

💬 Si tu avais un conseil à donner aux leaders pour 2026, lequel serait-ce ?

🗣️ Charles : En 2026, il faudra accepter de faire moins, mais de le faire jusqu’au bout. Tester des initiatives, mesurer ce qui fonctionne réellement, ajuster rapidement et, surtout, ne pas se laisser distraire par le bruit ambiant.

Tout ne mérite pas d’être essayé, et encore moins d’être déployé à grande échelle. L’intelligence artificielle va continuer d’évoluer rapidement, et attendre des cadres parfaits avant d’agir risque de créer un retard difficile à rattraper.

💬 Quelle est, selon toi, la tendance la plus sous-estimée à surveiller pour les prochaines années ?

🗣️ Charles : La montée du travail fractionné et du travail à la pige ou en mode consultant pour des rôles seniors. On en parle encore peu, mais c’est une tendance qui pourrait transformer la façon dont certaines organisations accèdent à l’expertise.

Pour plusieurs entreprises, il ne sera plus nécessaire d’embaucher à temps plein pour bénéficier de compétences très pointues. À l’inverse, pour des professionnels expérimentés, c’est une occasion de diversifier leurs mandats, de rester actifs plus longtemps et de choisir des contextes qui leur ressemblent davantage. Mais ça demande une vraie ouverture culturelle de la part des organisations.

Pour continuer la réflexion

Chez Sourcinc, ces réflexions ne restent pas théoriques. Elles alimentent nos discussions internes, nos pratiques terrain et surtout nos rencontres avec la communauté.

Les Sourcinc@7 sont justement pensés comme des espaces d’échange à cœur ouvert, où l’on prend le temps de confronter les points de vue, de partager ce qui fonctionne… et ce qui fonctionne moins. Des conversations franches, ancrées dans la réalité du marché.

👉 Envie de poursuivre la discussion ? Écris-nous pour réserver ta place au prochain Sourcinc@7.

Pour aller plus loin

Pour celles et ceux qui souhaitent approfondir certains sujets abordés dans cette entrevue, voici une sélection de références mentionnées ou utilisées en appui au propos.

Intelligence artificielle et outils intégrés

• Microsoft 365 Copilot – Adoption et vision produit 

Productivité, rentabilité et priorités des dirigeants

• CCI – Baromètre des dirigeants et priorités stratégiques 2026

Marché du travail et profils juniors

• Statistique Canada – Taux de chômage des jeunes (15–24 ans)

IA et recherche d’emploi

• Indeed – Volume de candidatures et taux de réponse

Agentique et recrutement

• Alex the AI Recruiter – Exemple d’agent de pré‑sélection automatisé

Voice-to-text et entrevues

• Metaview – Prise de notes automatisée pour les entrevues

Ces références sont proposées à titre complémentaire. Elles ne remplacent pas l’expérience terrain, mais permettent d’enrichir la réflexion et de pousser plus loin certains angles abordés par Charles. Bonne lecture!